Adoptieverlof en pleegzorgverlof: wat je als werkgever moet regelen

Adoptieverlof en pleegzorgverlof zijn twee aparte vormen van verlof uit de Wet arbeid en zorg, maar ze werken op dezelfde manier en staan daarom meestal samen genoemd. Adoptieverlof geldt wanneer een werknemer een kind adopteert dat gerechtelijk is toegewezen. Pleegzorgverlof geldt wanneer een werknemer een pleegkind in huis krijgt dat op het eigen adres wordt ingeschreven, meestal via een pleegzorgorganisatie.

Beide vormen van verlof staan los van geboorteverlof, ouderschapsverlof of calamiteitenverlof: het is een eigen verlofsoort, met een eigen aanvraagprocedure en een eigen uitkering via het UWV. Niet alleen de ouder die het kind krijgt kan dit verlof opnemen — ook een partner die in loondienst is, kan dit verlof bij de eigen werkgever aanvragen. De twee hoeven het verlof niet gelijktijdig op te nemen.

Als een werknemer in één keer meerdere kinderen adopteert of in pleeggezinverband opneemt (bijvoorbeeld een broer en zus samen), ontstaat er geen recht op extra verlof per kind. Volgens het UWV geldt het verlof van maximaal 6 weken voor de hele adoptie of plaatsing, niet per kind. Voor jou als werkgever is het dus vooral belangrijk om te weten wanneer het gaat om deze specifieke verlofvorm, en niet om bijvoorbeeld calamiteitenverlof voor de eerste dagen rond de komst van het kind.

Adoptie- en pleegzorgverlof duurt maximaal 6 weken. Dat verlof mag niet op elk moment worden opgenomen: er geldt een vast tijdvak rond de komst van het kind.

"U mag het verlof opnemen vanaf 4 weken voor de komst van het kind. Het verlof moet uiterlijk 22 weken na de komst van het kind zijn afgerond." — Rijksoverheid

Dat geeft een totaal venster van 26 weken waarbinnen de 6 verlofweken moeten vallen. Je werknemer kan ervoor kiezen om die 6 weken aaneengesloten op te nemen, direct rond de komst van het kind, of om ze te verspreiden over het hele venster van 26 weken — bijvoorbeeld een paar weken direct na de plaatsing en de rest later, als het kind net op school is gestart en er extra begeleiding nodig is.

Wordt je werknemer ziek tijdens het verlof, dan verandert er niets aan de telling: het verlof loopt gewoon door, net als de uitkering. Er is dus geen reden om het verlof te onderbreken of te verlengen bij ziekte — dat onderscheidt deze verlofvorm van bijvoorbeeld gewoon ziekteverlof, waarbij de Ziektewet of loondoorbetaling een rol speelt.

De werknemer moet het verlof minimaal 3 weken voor de gewenste ingangsdatum bij jou aanvragen, en daarbij aangeven of hij het verlof aaneengesloten of verspreid wil opnemen. Dat laatste is relevant voor je eigen planning: een aanvraag voor 6 aaneengesloten weken is eenvoudiger in te plannen dan een verzoek om het verlof over een half jaar te verspreiden in losse blokken.

Belangrijk om te weten: je mag een verzoek om het verlof verspreid op te nemen in beginsel niet weigeren.

"Uw werkgever mag u in principe niet weigeren om het verlof verspreid op te nemen." — Rijksoverheid

De enige uitzondering is wanneer de gevraagde spreiding je bedrijf ernstig in de problemen zou brengen — bijvoorbeeld als een kleine, specialistische functie niet op korte termijn is op te vangen. Dat is een hoge drempel: roosterongemak of extra planningswerk is op zichzelf geen reden om te weigeren. Leg een eventuele weigering dus altijd schriftelijk vast, met de concrete bedrijfsmatige reden, want in een geschil moet je die onderbouwen.

Heeft je werknemer een partner die ook bij jou in dienst is, of werkt de partner elders? Dan kan die partner het verlof onafhankelijk aanvragen bij de eigen werkgever — de twee ouders hoeven het verlof niet op elkaar af te stemmen of gelijktijdig op te nemen.

Tijdens adoptie- of pleegzorgverlof heeft de werknemer geen recht op loon van jou als werkgever. In plaats daarvan vraagt jij namens de werknemer een uitkering aan bij het UWV. Voor werknemers in loondienst bedraagt die uitkering 100% van het dagloon.

"Voor werknemers met een werkgever is dat 100% van het dagloon." — UWV

In de praktijk betaalt het UWV het bedrag meestal in één of twee termijnen aan jou als werkgever uit, waarna jij het doorbetaalt aan je werknemer — vergelijkbaar met hoe de uitkering bij geboorteverlof vaak loopt. Je kunt er bij de aanvraag ook voor kiezen om het UWV rechtstreeks en wekelijks aan de werknemer te laten uitbetalen. Dat laatste kan handig zijn als het dienstverband tijdens het verlof eindigt: dan loopt de betaling niet via de loonadministratie van een werkgever die er dan niet meer is.

Let op dat correspondentie over de uitkering altijd rechtstreeks naar de werknemer gaat, ook als het geld op jouw rekening binnenkomt — je werknemer krijgt dus zelf bericht van het UWV, naast wat jij er intern over communiceert.

Voor je personeelsplanning is het grootste verschil met andere verloftypes de spreidingsmogelijkheid over 26 weken. Waar geboorteverlof of vakantie meestal in één aanvraag met een duidelijke begin- en einddatum binnenkomt, kan adoptie- of pleegzorgverlof in losse, soms onregelmatige blokken vallen — en jij kunt dat in de meeste gevallen niet weigeren. Leg daarom bij de aanvraag meteen vast welke weken (of dagen) precies zijn gepland, zodat dit niet pas achteraf blijkt.

Omdat het een apart verlofsoort is met een eigen UWV-uitkering, is het slim om dit los van gewoon ziekteverlof of onbetaald verlof te registreren in je personeelsadministratie of verzuimsysteem — anders raak je het overzicht kwijt over wie recht heeft op welke resterende verlofweken binnen het venster van 26 weken. Noteer ook de keuze die bij de aanvraag is gemaakt over de uitbetaling: aan jou als werkgever, of rechtstreeks aan de werknemer.

Houd er verder rekening mee dat dit verlof los staat van de reguliere vakantiedagen en van ouderschapsverlof: een werknemer die adoptie- of pleegzorgverlof heeft opgenomen, bouwt daarnaast nog steeds het gewone recht op ouderschapsverlof op zodra het kind is aangekomen, met een eigen aanvraagtermijn en eigen voorwaarden. Dat is iets om in een later gesprek met de werknemer apart te bespreken, niet iets om nu al automatisch mee te plannen.