Ouderschapsverlof regelen als werkgever: wat UWV vergoedt en welke termijnen gelden

Elke werknemer met kinderen jonger dan acht jaar heeft recht op ouderschapsverlof. Dat recht staat los van een wachttijd of dienstjaren: het geldt voor beide ouders apart, ook bij een deeltijdcontract of een tijdelijk contract.

De omvang wordt berekend op basis van het aantal uren dat iemand per week werkt. De vaste rekenregel is 26 keer de wekelijkse arbeidsduur. Werkt iemand 32 uur per week, dan is dat 832 uur verlof in totaal. Bij een voltijdbaan van 40 uur komt dat uit op 1.040 uur. Dit verlof mag in overleg met de werkgever verspreid worden opgenomen, voltijds of in deeltijd, tot de achtste verjaardag van het kind.

Bij een adoptie- of pleegkind geldt een andere startdatum: niet de geboorte, maar het moment waarop het kind feitelijk bij het gezin komt wonen. Bij een meerling (bijvoorbeeld een tweeling) ontstaat het recht op ouderschapsverlof voor elk kind afzonderlijk, dus in de praktijk dubbel zoveel uren.

Als werkgever kun je de timing van het verlof niet zomaar weigeren, maar je kunt wel in overleg gaan over de verdeling van de uren als dat de bedrijfsvoering ernstig in de weg zit. Leg de afspraken over spreiding en volume schriftelijk vast, zodat er geen discussie ontstaat over hoeveel uur er al is opgenomen op het moment dat je een uitkering aanvraagt.

Van het totale ouderschapsverlof zijn negen weken betaald, op voorwaarde dat die weken worden opgenomen in het eerste levensjaar van het kind. Dat volgt uit de regeling betaald ouderschapsverlof, die sinds 2 augustus 2022 onderdeel is van de Wet arbeid en zorg. De overige uren blijven in principe onbetaald, tenzij de cao of de arbeidsvoorwaarden van het bedrijf iets anders regelen.

Voor de hoogte van de uitkering is UWV zelf duidelijk: "Om de uitkering per dag te berekenen, nemen we 70% van het dagloon." Dat dagloon is gebaseerd op het loon dat de werknemer verdiende in de periode voordat het verlof startte, en UWV telt vakantiegeld daar standaard bij op: "Het dagloon is altijd inclusief het vakantiegeld." Er geldt wel een bovengrens: de uitkering is gemaximeerd op 70% van het wettelijke maximumdagloon, een bedrag dat elk half jaar (1 januari en 1 juli) wordt aangepast. Check het actuele bedrag op uwv.nl voordat je een inschatting aan een werknemer doorgeeft, want een verkeerd genoemd bedrag leidt al snel tot een vervelend gesprek achteraf.

Wil je als werkgever meer uitbetalen dan die 70%? Dat mag. UWV noemt dit zelf als mogelijkheid: "Soms staat in de cao dat de werkgever de uitkering aanvult tot bijvoorbeeld 100%." Staat er niets in de cao, dan is een aanvulling gewoon een onderhandelbare afspraak tussen werkgever en werknemer. Let op: sommige cao's of personeelsreglementen koppelen daar een terugbetaalverplichting aan als de werknemer kort na het verlof uit dienst gaat. Zet die voorwaarde op papier voordat je iets toezegt.

Dit is het deel waar werkgevers geregeld een fout maken: niet de werknemer, maar de werkgever vraagt de uitkering aan. UWV schrijft het zo: "De werkgever vraagt de uitkering betaald ouderschapsverlof voor de werknemer aan", via de Verzuimmelder of Digipoort, onder de melding 'WAZO-verlof'. Een zelfstandige met personeel die deze melding nog nooit heeft gedaan, regelt dat dus via dezelfde systemen als een ziekmelding.

Er geldt een praktische volgorde: je kunt niet vooraf voor het hele verlof een uitkering aanvragen. UWV stelt als voorwaarde: "Het aanvragen van de uitkering kan pas nadat de ouder minimaal 1 keer het aantal uren van de werkweek aan verlof heeft opgenomen." Daarna kun je alleen per volledige werkweek aanvragen: "De aanvraag kan alleen voor hele werkweken worden gedaan." Neemt een werknemer dus verlof op in losse dagen verspreid over meerdere weken, dan loop je vanzelf achter de feiten aan met de aanvraag, en moet je dat per week bijhouden.

Voor de deadline is UWV er ook helder over: "De uitkering moet zijn aangevraagd binnen 1 jaar en 3 maanden na de eerste verlofdag." Mis je die termijn, dan loop je het risico dat de uitkering niet meer wordt uitgekeerd. Zodra de aanvraag binnen is, beslist UWV binnen vier weken. Zet dit gewoon in je HR-checklist bij indiensttreding of bij elke zwangerschapsmelding: wanneer is de eerste verlofdag, en wanneer loopt dus de aanvraagtermijn van 1 jaar en 3 maanden af.

Het kabinet werkt aan een nieuwe Verlofwet die de verschillende verloftypes in Nederland (ouderschapsverlof, zorgverlof, calamiteitenverlof) onder één overzichtelijker systeem moet brengen. Het wetsvoorstel ging op 29 juni 2026 de internetconsultatie in, met een reactietermijn tot 10 augustus 2026. Rijksoverheid.nl is daarbij duidelijk over wat er niet verandert: de hervorming moet de regels op elkaar afstemmen "zonder de verlofduur of de hoogte van de uitkering te veranderen."

De concrete wijzigingen zitten vooral in de procedures, niet in de bedragen. Voor meerdere verloftypes wordt de periode waarin je het verlof moet opnemen, gelijkgetrokken naar zes maanden. Kortdurend en langdurend zorgverlof worden samengevoegd tot één regeling van acht weken, waarvan de eerste twee weken doorbetaald blijven tegen 70% van het loon en de resterende zes weken onbetaald zijn. Voor zelfstandigen verandert de berekeningsbasis van gewerkte uren naar winst.

Voor ouderschapsverlof specifiek betekent dit: de negen betaalde weken tegen 70% van het dagloon en de aanvraagroute via de werkgever blijven ongewijzigd, zolang het wetsvoorstel nog in consultatie is. Beoogde ingangsdatum is 2028, dus de regels uit de vorige secties blijven voor nu gewoon van toepassing. Het is wel iets om in je HR-administratie te noteren als terugkerend controlepunt, zodat je niet wordt verrast wanneer de wet daadwerkelijk ingaat.