Proeftijd in een arbeidsovereenkomst: hoe lang mag die duren en wanneer is die nietig

Een proeftijd is de periode aan het begin van een arbeidsovereenkomst waarin jij en je werknemer het contract per direct kunnen opzeggen. Geen opzegtermijn, geen ontslagvergunning van het UWV, geen ontbinding door de rechter nodig — degene die opzegt hoeft niet eens een reden te geven, al moet die de reden wel op verzoek schriftelijk toelichten.

Die vrijheid is precies waarom de wet er strak omheen zit. Artikel 7:652 van het Burgerlijk Wetboek regelt de proeftijd tot in detail, en twee eisen gelden voor elke proeftijd, ongeacht de duur van het contract.

Ten eerste: de proeftijd moet schriftelijk worden afgesproken. Een mondelinge afspraak of een proeftijd die alleen mondeling is besproken tijdens het sollicitatiegesprek telt niet. Hij moet in de arbeidsovereenkomst zelf staan, of in de cao die van toepassing is.

Ten tweede: de proeftijd moet voor beide partijen gelijk zijn. Je kunt dus niet afspreken dat jij als werkgever twee maanden de tijd hebt om afscheid te nemen, en je werknemer maar één maand. Beide termijnen moeten identiek zijn, ook al ligt het initiatief in de praktijk vaker bij de werkgever.

De maximale proeftijd hangt af van hoe lang het contract duurt. De wet knoopt dit letterlijk vast aan de looptijd, niet aan de functie of de branche:

• Contract voor onbepaalde tijd: maximaal 2 maanden.
• Contract voor bepaalde tijd van 2 jaar of langer: maximaal 2 maanden.
• Contract voor bepaalde tijd langer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar: maximaal 1 maand.
• Contract voor bepaalde tijd zonder vaste einddatum (bijvoorbeeld "voor de duur van project X"): maximaal 1 maand.

Deze laatste twee grenzen van één maand zijn de enige die een cao mag verruimen, en dan alleen ten nadele van de werknemer — dus naar boven, tot maximaal 2 maanden. Dat staat expliciet in lid 7 van artikel 7:652 BW. Voor de andere grenzen (2 maanden bij onbepaalde tijd of bij contracten van 2 jaar of langer) bestaat geen cao-uitzondering: die zijn hard.

Controleer dus altijd eerst de exacte duur van het contract voordat je een proeftijd intypt in een modelcontract. Een standaardproeftijd van "1 maand" die je uit een vorig contract kopieert, kan bij een contract van 2 jaar zomaar te kort zijn — en een proeftijd van 2 maanden bij een contract van 8 maanden is juist te lang.

In drie situaties mag er helemaal geen proeftijd worden afgesproken, ook niet van een paar dagen.

De eerste is de bekendste: bij een contract van 6 maanden of korter is een proeftijd sinds 1 januari 2020 volledig verboden. Dit veranderde met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB), juist om te voorkomen dat werkgevers korte contracten aanboden met een relatief lange proeftijd erin. Sindsdien geldt: hoe korter het contract, hoe minder ruimte voor een proeftijd, tot aan de harde grens van 6 maanden waaronder het gewoon niet mag.

De tweede situatie is een opvolgend contract bij dezelfde werkgever. Krijgt een werknemer een nieuw contract nadat het vorige is afgelopen of verlengd, dan mag je in dat nieuwe contract geen proeftijd meer opnemen — tenzij de nieuwe functie aantoonbaar andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vraagt dan de vorige. Een medewerker die van tijdelijk naar vast contract gaat voor dezelfde functie, krijgt dus geen nieuwe proeftijd.

De derde situatie is opvolgend werkgeverschap: als jouw bedrijf redelijkerwijs gezien kan worden als de opvolger van de vorige werkgever van die werknemer — bijvoorbeeld bij een overname, doorstart of wisseling van uitzendbureau naar vaste werkgever voor hetzelfde werk — geldt dezelfde beperking.

Hier zit de valkuil waar veel werkgevers zich niet van bewust zijn. Bij een te lange proeftijd verwacht je misschien dat de rechter die gewoon terugbrengt tot de wettelijk toegestane duur. Dat is niet wat er gebeurt.

"Elk beding in strijd met dit artikel is nietig." — artikel 7:652 lid 8 BW

Een proeftijdbeding dat niet aan de regels voldoet, is in zijn geheel nietig. Niet "te lang, dus verkort tot het maximum", maar volledig ongeldig, alsof er nooit een proeftijd is afgesproken. Hetzelfde geldt voor een proeftijd die niet schriftelijk is vastgelegd, of die is opgenomen terwijl dat volgens de vorige twee regels niet mocht.

Het praktische gevolg is groot. Ontsla je iemand "in de proeftijd" terwijl die proeftijd achteraf ongeldig blijkt, dan heb je in feite een regulier ontslag gedaan zonder toestemming van het UWV en zonder ontbinding door de kantonrechter. De werknemer kan dat ontslag aanvechten en in veel gevallen wedertewerkstelling of een vergoeding eisen. Een taalfoutje in de duur — twee maanden in plaats van één — kan dus een compleet ontslag onderuithalen.

Voor de dagelijkse praktijk komt het neer op een paar controles die je bij elk nieuw contract zou moeten doen, in plaats van een proeftijdregel te kopiëren uit een oud sjabloon.

• Bepaal eerst de contractduur, en pas daarna de proeftijd. De duur bepaalt het maximum, niet andersom.
• Leg de proeftijd schriftelijk vast in de arbeidsovereenkomst zelf, met een concreet aantal maanden — niet als losse mondelinge toezegging.
• Check bij een opvolgend contract of er überhaupt nog een proeftijd mag, en of de functie echt wezenlijk andere vaardigheden vraagt als je die uitzondering wilt gebruiken.
• Bij een contract van 6 maanden of korter: neem geen proeftijd op, ook niet "voor de zekerheid". Die is sowieso nietig.
• Twijfel je over de juiste duur? Kies dan de kortere, veilige optie. Een proeftijd die te kort is, kost je hooguit wat flexibiliteit. Een proeftijd die te lang is, kost je de hele proeftijd.

Deze regels gelden voor vrijwel elk regulier arbeidscontract. Voor een enkele sector of cao kunnen aanvullende afspraken gelden, dus check bij twijfel de cao die op jouw bedrijf van toepassing is voordat je een modelcontract aanpast.