WW-premie herzien: wanneer je alsnog de hoge premie moet betalen

Je betaalt als werkgever een lage of een hoge WW-premie (ook wel AWf-premie genoemd) over het loon van elke medewerker. In 2026 is de lage premie 2,74% en de hoge premie 7,74% — een verschil van 5 procentpunt over het hele jaarloon, zo meldt de Belastingdienst.

Je mag de lage premie toepassen als een arbeidscontract aan drie voorwaarden tegelijk voldoet: het is een contract voor onbepaalde tijd, het staat schriftelijk vastgelegd, en het is geen oproepcontract. Voldoet een contract niet aan alle drie, dan reken je standaard de hoge premie.

Er zijn daarnaast vijf uitzonderingen waarbij je toch de lage premie mag toepassen, ook zonder vast contract. De bekendste twee: medewerkers onder de 21 jaar die maximaal 52 uur per kalendermaand verloond krijgen, en BBL-leerlingen met een schriftelijke praktijkovereenkomst. De overige drie gaan over uitkeringen die via jou als werkgever lopen (WW, ZW, WIA/WAO) en spelen bij de meeste MKB-bedrijven niet.

Het verschil tussen 2,74% en 7,74% loopt voor een medewerker met een gemiddeld loon al snel op tot een paar duizend euro per jaar. Dat maakt de contractvorm een van de weinige plekken in de loonadministratie waar een fout direct in geld is terug te rekenen.

Ook met een geldig vast contract ben je niet automatisch klaar. Artikel 2.3 van het Besluit Wfsv kent een herzieningsregel: werkt een medewerker met een contract van gemiddeld 30 uur of minder per week in een kalenderjaar meer dan 30% meer uren dan er in het contract staat, dan moet je met terugwerkende kracht de hoge premie afdragen over het hele jaar.

Een rekenvoorbeeld. Een medewerker heeft een contract van 20 uur per week, oftewel ongeveer 1.040 uur per jaar. De 30%-grens ligt dan op 1.352 uur. Verloon je in dat kalenderjaar 1.400 uur, dan overschrijd je de grens en moet je de volledige loonaangifte van dat jaar corrigeren naar de hoge premie — niet alleen de uren boven de grens.

Sinds 1 januari 2025 is de uitzondering op deze toets verruimd. Waar eerst alleen contracten van gemiddeld 35 uur of meer per week buiten de 30%-toets vielen, geldt dat nu al vanaf gemiddeld meer dan 30 uur per week. Werkgevers met medewerkers op een contract tussen de 30 en 35 uur hoeven voor die groep sinds 2025 dus niet meer te toetsen, zo bevestigen zowel de Belastingdienst als Ondernemen met Personeel.

Voor medewerkers met een kleiner contract — denk aan een parttimer van 16 of 20 uur die in een drukke periode flink bijspringt — blijft de toets wel gewoon gelden.

Er is een tweede situatie waarin je de lage premie met terugwerkende kracht kwijtraakt, los van het aantal uren. Neemt een nieuwe medewerker binnen twee maanden na indiensttreding zelf ontslag, of ontsla je diegene binnen die termijn, dan geldt voor de volledige duur van het dienstverband alsnog de hoge premie.

Deze regel bestaat om te voorkomen dat werkgever en werknemer een vast contract op papier afspreken om de lage premie te krijgen, terwijl het in de praktijk om kortdurend werk gaat. Een proefperiode die binnen twee maanden misgaat, valt daar dus ook onder — ook als beide partijen te goeder trouw waren.

Praktisch betekent dit dat je bij iedere nieuwe vaste medewerker de eerste twee maanden in de gaten moet houden voordat je de lage premie als definitief kunt beschouwen. Verloopt die periode goed en loopt het dienstverband door, dan hoef je niets te corrigeren. Gaat het binnen twee maanden mis, dan pas je de eerdere loonaangiften van dat dienstverband aan naar de hoge premie.

De 30%-regel is in de praktijk het grootste risico, omdat hij per medewerker per kalenderjaar loopt en niet per loonperiode. Een overschrijding die je pas bij de jaarafsluiting ontdekt, raakt alle voorgaande aangiftetijdvakken van dat jaar — dat is meer rework dan wanneer je de grens een paar maanden eerder had zien aankomen.

Wat in de praktijk werkt: houd per medewerker met een contract van 30 uur of minder per week een lopend overzicht bij van verloonde uren tegenover contracturen, en bekijk dat niet pas in december maar elk kwartaal. In sectoren waar overwerk normaal is — bouw, techniek, logistiek, horeca, zorg — loop je dan ruim voor de jaargrens tegen een naderende overschrijding aan, en kun je nog bijsturen door bijvoorbeeld minder uren in te plannen of het contract aan te passen.

Veel loonpakketten en urenregistratiesystemen kunnen deze optelling automatisch bijhouden zodra je de contracturen hebt ingevoerd. De handmatige variant is een los overzicht naast de loonadministratie, wat vooral bij meerdere medewerkers met wisselende roosters foutgevoelig wordt: iedere nieuwe collega of contractwijziging moet er dan apart worden bijgehouden.

Dit onderwerp speelt niet voor elk bedrijf. Heb je alleen medewerkers met een vast contract van gemiddeld meer dan 30 uur per week, dan val je sinds 2025 sowieso buiten de 30%-toets — overwerk van die groep heeft dan geen effect meer op de WW-premie, hoe druk het ook wordt. De toets is alleen relevant zodra je werkt met kleinere vaste contracten, oproepkrachten of een flexibele schil waarbij het aantal verloonde uren per jaar fors kan afwijken van het contract.

Heb je geen personeel in dienst, of werk je uitsluitend met zzp'ers en uitzendkrachten, dan is de hele WW-premiedifferentiatie niet op jou van toepassing — die geldt specifiek voor de loonaangifte van je eigen werknemers.

Is dit voor jouw bedrijf wel relevant, dan is het bijhouden ervan meestal een kleine moeite vergeleken met het risico: een correctie over een heel jaar voor meerdere medewerkers kan in de duizenden euro's lopen, terwijl een urenteller bijhouden een kwestie van een paar minuten per kwartaal is.