Concurrentiebeding: de regels nu, en wat de nieuwe wet verandert

Een concurrentiebeding is een afspraak in de arbeidsovereenkomst die je ex-werknemer verbiedt om voor een concurrent te gaan werken, of zelf een concurrerend bedrijf te starten, voor een bepaalde periode na het einde van het dienstverband. De wettelijke basis staat in artikel 7:653 van het Burgerlijk Wetboek.

Het doel is simpel: je wilt voorkomen dat iemand die precies weet hoe jouw bedrijf werkt, met wie je klanten bent en wat je prijzen zijn, die kennis een week later tegen je inzet bij de buurman. Dat risico is reëel in sectoren waar klantrelaties en vakkennis het onderscheidende vermogen van een bedrijf vormen, denk aan installatiebedrijven, adviesbureaus of specialistische dienstverlening.

Een concurrentiebeding wordt vaak verward met een relatiebeding. Dat laatste is beperkter: de werknemer mag dan wel bij een concurrent aan de slag, maar niet actief contact zoeken met klanten of zakelijke relaties van de oude werkgever. Een relatiebeding raakt iemands mogelijkheden om elders te werken minder hard, en wordt daarom door rechters minder snel als onredelijk beoordeeld dan een volledig concurrentiebeding. Welke van de twee passend is, hangt af van wat je werkelijk wilt beschermen: de klantrelatie, of de vakkennis zelf.

Een concurrentiebeding is niet automatisch geldig omdat het in het contract staat. Volgens Ondernemersplein moet aan drie voorwaarden worden voldaan: je legt de afspraak schriftelijk vast, bijvoorbeeld in het arbeidscontract, de werknemer gaat daar schriftelijk mee akkoord door te ondertekenen, en de werknemer is op het moment van ondertekenen 18 jaar of ouder.

Bij een contract voor onbepaalde tijd mag je het beding in principe vrij opnemen. Bij een contract voor bepaalde tijd ligt dat anders: dan moet je in het contract zelf uitleggen waarom er een zwaarwegend bedrijfsbelang is om toch een concurrentiebeding op te nemen. Staat die motivering er niet, dan is het beding niet geldig, ook niet als de werknemer getekend heeft.

Dat onderscheid tussen vast en tijdelijk is in de praktijk de reden dat concurrentiebedingen bij tijdelijke contracten vaak sneuvelen bij de rechter: werkgevers nemen de standaardtekst over uit een vorig contract, zonder de specifieke onderbouwing die voor een tijdelijk contract verplicht is. Een rechter toetst die onderbouwing inhoudelijk, niet alleen of er iets staat.

Binnen de wettelijke grenzen bepaal je als werkgever zelf wat er in het beding staat. Dat kan gaan om de werkzaamheden waarop het van toepassing is, de bedrijven of sector waar de werknemer niet mag werken, het geografische gebied, een boetebedrag bij overtreding, en de duur van het beding, vaak één of twee jaar.

Die vrijheid is niet onbegrensd. Het beding mag niet onredelijk zijn en mag het voor de werknemer niet onmogelijk maken om ergens anders aan de slag te gaan. Een concurrentiebeding dat een magazijnmedewerker verbiedt om in heel Nederland in de logistiek te werken, voor drie jaar, houdt bij de kantonrechter in de regel geen stand: de belangen van de werkgever staan dan niet in verhouding tot de beperking die de werknemer wordt opgelegd.

De rechter kan een beding ook matigen in plaats van helemaal vernietigen: de duur, de omvang van het verboden gebied of het soort werk wordt dan ingeperkt tot wat wél redelijk is. Hoe specifieker en beperkter je het beding formuleert tot wat je daadwerkelijk wilt beschermen, hoe groter de kans dat het overeind blijft als het er ooit op aankomt.

Het kabinet heeft een wetsvoorstel in voorbereiding dat het concurrentiebeding ingrijpend verandert. Het wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding werd op 29 juni 2026 naar de Raad van State gestuurd voor advies. Het doel is om het voorstel eind 2026 bij de Tweede Kamer in te dienen.

Vier wijzigingen vallen op. Ten eerste geldt er een maximale duur: een concurrentiebeding mag dan nog maximaal één jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst gelden, ongeacht wat er nu wordt afgesproken. Ten tweede moet je het geografische gebied waarin de werknemer niet mag werken expliciet benoemen; een beding zonder duidelijk omschreven gebied is dan niet geldig. Ten derde geldt de motivatieplicht straks voor alle werknemers, niet alleen voor wie een tijdelijk contract heeft: je moet uitleggen waarom het beding nodig is.

De grootste verandering is de vergoedingsplicht. Doe je als werkgever een beroep op het concurrentiebeding, dan moet je de werknemer daarvoor betalen: de helft van het laatstverdiende maandsalaris, voor elke maand dat het beding van kracht is. Geldt het beding zes maanden, dan heeft de werknemer recht op drie maandsalarissen. Volgens Rijksoverheid gelden de nieuwe regels ook voor het relatiebeding, niet alleen voor het klassieke concurrentiebeding.

Een ingangsdatum is er nog niet. Volgens Ondernemersplein moeten de Tweede Kamer en de Eerste Kamer het wetsvoorstel eerst behandelen en goedkeuren voordat het in het Staatsblad verschijnt. Dat proces duurt doorgaans minstens een jaar, vaak langer, en het voorstel kan tijdens de parlementaire behandeling nog wijzigen.

Voor bestaande concurrentiebedingen in lopende contracten verandert er voorlopig niets: de huidige regels uit artikel 7:653 BW blijven gelden zolang de nieuwe wet niet is ingevoerd. Je bent dus niet nu al verplicht om een vergoeding te betalen aan werknemers met een bestaand beding.

Wat wel zinvol is: ga nu al na of je concurrentiebedingen daadwerkelijk beperkt zijn tot wat je probeert te beschermen.

Een beding van twee jaar voor heel Europa, terwijl je bedrijf in een straal van 50 kilometer actief is, overleeft een toetsing door de rechter nu al niet goed, en zal dat onder de nieuwe wet nog minder doen. Stel je nieuwe contracten op, dan is het verstandig om nu al rekening te houden met de vergoedingsplicht die eraan komt: een kortere, scherper afgebakende duur van bijvoorbeeld zes maanden is dan goedkoper te onderbouwen dan een beding van twee jaar, zowel juridisch als straks financieel.