Oproepkrachten inzetten: de oproeptermijn en het verplichte aanbod na 12 maanden

Werk je met oproepkrachten — bijvoorbeeld op een nulurencontract of een min-maxcontract — dan moet je ze minimaal 4 dagen van tevoren oproepen. Dat staat in artikel 7:628a van het Burgerlijk Wetboek. De oproep moet schriftelijk of elektronisch gebeuren: een mail of appje is voldoende, een mondelinge afspraak aan de balie niet.

Roep je iemand op met minder dan 4 dagen van tevoren, dan is die persoon niet verplicht te komen werken. Zegt de oproepkracht dan af, dan heb je geen poot om op te staan: de wet staat aan zijn of haar kant.

In een cao kan deze termijn worden verkort, tot minimaal 1 dag. Werk je in een sector met een cao — horeca, detailhandel, uitzendwerk komt vaak voor — check dan eerst die cao voordat je uitgaat van de wettelijke 4 dagen. Sommige cao's hanteren 2 of 3 dagen.

De termijn geldt niet alleen voor de eerste oproep. Wil je iemand die al is opgeroepen op een ander tijdstip laten werken, dan geldt dezelfde termijn voor die wijziging.

"Roept uw werkgever u minder dan 4 dagen van tevoren op? Dan hoeft u niet te komen werken." — Rijksoverheid, over oproepovereenkomsten

Voor de planning betekent dit concreet: een rooster dat je op maandag rondstuurt voor de week die op donderdag begint, voldoet niet. Je moet minimaal 4 volle dagen marge inbouwen, en bij ziekte of uitval van een collega kun je niet zomaar iemand anders 'even' inplannen voor morgen zonder diens instemming.

Het omgekeerde geval komt minstens zo vaak voor: je hebt iemand op tijd opgeroepen, maar zegt de dienst binnen de 4 dagen weer af — een klus valt uit, het is rustiger dan verwacht, een klant annuleert. In dat geval moet je toch het loon betalen over de uren waarvoor je de oproepkracht had opgeroepen.

Hetzelfde geldt als je de oproep binnen de termijn wijzigt, bijvoorbeeld van een dienst van 9 tot 17 uur naar een dienst van 13 tot 17 uur. De oproepkracht behoudt het recht op loon over de oorspronkelijk afgesproken uren, ook al werkt hij of zij die uren niet allemaal.

Dit is precies waar het in de praktijk misgaat. Veel werkgevers zien een oproepcontract als vrijblijvend in twee richtingen: de werknemer hoeft niet te komen als het hem niet uitkomt, dus de werkgever hoeft ook niet te betalen als hij de dienst afzegt. Dat is een misvatting. De vrijblijvendheid zit alleen aan de kant van de oproeptermijn zelf, niet aan de betaalverplichting zodra die termijn is verstreken.

Een aantekening op de planning bij het intrekken van een dienst — wie is opgeroepen, hoeveel uur, wanneer ingetrokken — voorkomt discussie achteraf. Zonder vastlegging is het bij een geschil bij de kantonrechter vooral een kwestie van wie het beste dossier heeft.

Werkt iemand langer dan 12 maanden op oproepbasis voor je bedrijf, dan ben je verplicht om binnen 1 maand na die 12 maanden een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang. Dit staat los van of de oproepkracht daar zelf om vraagt — het initiatief ligt bij jou als werkgever.

Het aanbod moet minimaal gelijk zijn aan het gemiddeld aantal uren dat de oproepkracht in die 12 maanden per maand heeft gewerkt. Werkte iemand het ene jaar gemiddeld 18 uur per week, dan moet het aanbod minimaal op 18 uur per week liggen — niet op het aantal uren uit een rustige maand.

Doe je dit aanbod niet, dan houdt de oproepkracht recht op loon alsof het aanbod wél was gedaan en geaccepteerd. Dat risico loop je met terugwerkende kracht en het kan oplopen tot jaren nadat de fout is gemaakt, omdat een loonvordering pas verjaart na 5 jaar.

De oproepkracht mag het aanbod overigens weigeren en op oproepbasis blijven werken. Doet hij dat, dan herhaalt de verplichting zich na iedere volgende periode van 12 maanden: je moet dus blijven bijhouden wanneer de teller opnieuw op nul moet en wanneer je weer een aanbod moet doen.

"Werkt iemand langer dan een jaar als oproepkracht? Dan moet u een vast aantal uren per week, maand of jaar aanbieden [...] minimaal het aantal uur dat hij of zij de afgelopen 12 maanden gemiddeld per maand voor u gewerkt heeft." — Ondernemersplein, regels voor oproepkrachten

Drie oorzaken komen steeds terug bij bedrijven die oproepkrachten inzetten.

De eerste is dat niemand bijhoudt wanneer een oproepcontract precies is ingegaan. Bij een klein team met twee of drie oproepkrachten lukt dat nog op een Excel-tabblad. Bij een horecazaak, een klantenservice of een winkelketen met twintig of dertig namen op de flexibele schil raakt die datum al snel zoek tussen contractverlengingen, onderbrekingen en personeelswisselingen in de administratie.

De tweede oorzaak is dat de 12 maanden niet per se aaneengesloten hoeven te zijn. Ook bij onderbrekingen van minder dan 6 maanden telt de tijd door voor de berekening van de termijn. Een oproepkracht die een paar maanden niet is opgeroepen en daarna terugkomt, start dus niet automatisch een nieuwe teller.

De derde oorzaak is de aanname dat een min-maxcontract geen oproepovereenkomst is. Dat is het wél, zodra het feitelijk aantal gewerkte uren per periode wisselt en er geen vaste arbeidsomvang is afgesproken. De term 'oproepkracht' in de wet gaat over het karakter van de overeenkomst, niet over de naam op het contract.

Een jaarlijkse controle — wie werkt er op oproepbasis, sinds wanneer, en is de 12-maandengrens al gepasseerd — voorkomt dat dit probleem pas opvalt bij een loonvordering of een controle door de bedrijfsjurist van de vakbond.

De regels hierboven gelden nu en blijven voorlopig staan, maar er zit een wijziging aan te komen. De Tweede Kamer stemde op 12 mei 2026 in met de Wet meer zekerheid flexwerkers, de Eerste Kamer volgde op 7 juli 2026. Het grootste deel van de wet, waaronder de wijziging voor oproepcontracten, kan volgens de Rijksoverheid op zijn vroegst op 1 januari 2028 ingaan.

Oproepcontracten zonder vaste uren — dus het klassieke nulurencontract en min-maxcontract zoals hierboven beschreven — worden dan vervangen door zogeheten bandbreedtecontracten. Daarin spreek je een minimum- en een maximumaantal uren af, waarbij het verschil tussen die twee maximaal 130% mag zijn. Werk je structureel meer uren dan het maximum, dan moet je een contract met een hogere urenafspraak aanbieden. Oproepkrachten mogen oproepen boven het afgesproken maximum weigeren.

Tot 1 januari 2028 blijft artikel 7:628a BW gewoon van kracht zoals hierboven beschreven: de oproeptermijn van 4 dagen en het aanbod na 12 maanden. Zet je nu oproepkrachten in, dan is het vooral zaak om je administratie op orde te hebben tegen de tijd dat de nieuwe regels wél ingaan — wie wordt hoeveel opgeroepen, en past dat straks binnen de bandbreedte die je moet gaan afspreken.