Transitievergoeding berekenen: de formule en het maximum voor 2026

De transitievergoeding is niet alleen verschuldigd bij een 'groot' ontslag na jaren dienst. Volgens de Rijksoverheid heeft een werknemer vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding zodra jij als werkgever het initiatief neemt om het contract te beëindigen, en dat geldt zelfs als het ontslag tijdens de proeftijd valt. Ook ziekte van de werknemer, nu of in het verleden, verandert daar niets aan: ook dan geldt in de meeste gevallen recht op de vergoeding.

Hetzelfde geldt wanneer je een tijdelijk contract laat aflopen zonder het te verlengen. Sinds 1 juli 2015 moet je dan een transitievergoeding betalen, zonder dat je daarvoor een reden hoeft op te geven. Veel werkgevers denken dat een tijdelijk contract na afloop gewoon stopt zonder verdere verplichtingen, maar dat is dus niet zo: het niet verlengen is wettelijk net zo goed een vorm van beëindiging op initiatief van de werkgever.

De vergoeding is dus niet gekoppeld aan de reden van het ontslag of de lengte van het dienstverband, maar aan de vraag wie het initiatief nam om het contract te beëindigen. Zodra dat antwoord 'de werkgever' is, geldt in beginsel de plicht om te betalen, en reken je de hoogte uit zoals in de volgende secties beschreven.

Bron: Rijksoverheid, 'Heb ik recht op een vergoeding als ik word ontslagen?'.

Neemt de werknemer zelf ontslag, dan heeft die in beginsel geen recht op een transitievergoeding. Dat verandert alleen als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van jou als werkgever: de werknemer vertrekt dan wel uit eigen beweging, maar eigenlijk gedwongen door jouw gedrag.

Omgekeerd geldt ook een uitzondering: als de werknemer zelf ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, bijvoorbeeld bij diefstal of verduistering, vervalt het recht op de vergoeding, ook al neem jij als werkgever het initiatief tot ontslag.

Bij een tijdelijk contract dat afloopt, geldt een derde uitzondering die veel werkgevers over het hoofd zien: je hoeft niet meteen te betalen als je de werknemer vóór het einde van het contract een garantie geeft op een nieuw contract. Die garantie moet dan wel voldoen aan twee voorwaarden: het nieuwe contract gaat binnen maximaal zes maanden in, en het bevat een mogelijkheid om tussentijds op te zeggen. Bied je die garantie niet, of voldoet die niet aan deze voorwaarden, dan blijft de plicht om te betalen gewoon staan, ook al was je van plan de werknemer later opnieuw een contract aan te bieden.

Bron: Rijksoverheid, 'Moet ik als werkgever ook een transitievergoeding betalen als ik een tijdelijk contract niet verleng?'.

De formule bestaat uit twee delen. Voor elk volledig dienstjaar, gerekend vanaf de eerste werkdag, krijgt de werknemer een derde van het bruto maandsalaris. Voor het resterende, niet-volledige deel van het dienstverband geldt een aangepaste formule: het bruto loon over dat laatste stukje, gedeeld door het bruto maandsalaris, vermenigvuldigd met een twaalfde van een derde maandsalaris.

De Rijksoverheid geeft hiervan een rekenvoorbeeld. Bij een dienstverband van 9 jaar en 5 dagen, een bruto maandsalaris van €3.000 en een uurloon van €20 bij een werkdag van 8 uur, ziet de berekening er zo uit: de 9 volledige jaren leveren 9 × (1/3 × €3.000) = €9.000 op. Over de resterende 5 dagen is €800 aan loon verdiend (5 × 8 uur × €20). Dat geeft (€800 / €3.000) × (€1.000 / 12) = €22,22. Opgeteld komt de transitievergoeding op €9.022,22.

Dezelfde formule geldt ook bij een heel kort dienstverband, zoals ontslag tijdens de proeftijd. Bij 5 dagen dienst en €800 loon over die periode, behandeld als maandsalaris, komt de berekening uit op (€800 / €800) × ((1/3 × €800) / 12) = €22,22. Ook een paar dagen dienst levert dus al een (klein) recht op.

Bron: Rijksoverheid, 'Hoe hoog is de transitievergoeding als ik word ontslagen?'.

Er geldt een maximum op de transitievergoeding. Volgens de Rijksoverheid bedraagt dat maximum per 1 januari 2026 €102.000 bruto. Verdient de werknemer meer dan dat bedrag per jaar, dan geldt niet het vaste maximum maar één bruto jaarsalaris als grens. Dit maximum wordt jaarlijks aangepast, dus reken niet met een bedrag dat je vorig jaar hebt opgezocht: controleer het bij elk nieuw ontslagdossier opnieuw op de pagina van de Rijksoverheid.

Bij opvolgende tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever telt de diensttijd over de verschillende contracten bij elkaar op, zolang de tussenpozen tussen de contracten niet langer zijn dan zes maanden. Heeft een werknemer bijvoorbeeld drie jaarcontracten achter elkaar gehad met telkens een korte onderbreking van een paar weken, dan reken je bij het einde van het laatste contract met de volledige diensttijd van alle contracten samen, niet alleen met het laatste jaar.

Dat is meteen een reden om dienstverbanden met tussenpozen goed te administreren: wie alleen het laatste contract erbij pakt om de vergoeding te berekenen, komt structureel op een te laag bedrag uit zodra er eerdere contracten met een korte onderbreking aan voorafgingen.

Bron: Rijksoverheid, 'Moet ik als werkgever ook een transitievergoeding betalen als ik een tijdelijk contract niet verleng?'.

De Rijksoverheid wijst zelf naar de rekenhulp transitievergoeding van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid voor een persoonlijke, exacte berekening. Gebruik die rekenhulp voor het definitieve bedrag in een concreet dossier; de voorbeelden in dit artikel laten vooral zien hoe de formule in elkaar steekt.

De meest gemaakte fout is denken dat een tijdelijk contract dat simpelweg afloopt geen vergoeding kost. Dat klopt alleen als je vóór het einde van het contract al een geldige garantie op een nieuw contract hebt gegeven, binnen zes maanden en met een tussentijdse opzegmogelijkheid. Zonder die garantie geldt de hoofdregel, en die hoofdregel is: betalen.

Een tweede valkuil is het vergeten van eerdere contracten bij dezelfde werknemer. Bij een nieuwe aanstelling na een korte onderbreking lijkt het dienstverband opnieuw te beginnen, maar voor de transitievergoeding telt de tijd gewoon door zolang de onderbreking niet langer dan zes maanden duurde.

Een derde valkuil is het hanteren van een verouderd maximumbedrag. Omdat het maximum jaarlijks per 1 januari wordt aangepast, is een bedrag dat je vorig jaar hebt opgezocht bij een ontslag dit jaar mogelijk niet meer juist. Zoek het bedrag op het moment van het ontslag zelf nog een keer op.